W tym poście będę kontynuował tematykę wynagradzaniu programistów i napiszę o tzw. bonusach na wejście oraz pakietach akcji (znanych też pod nazwą RSU - Restricted Stock Unit). W Polsce są to rzeczy, powiedziałbym, egzotyczne. O pakietach akcji to pewnie jeszcze sporo osób słyszało, ale o bonusie na wejście to pewnie mało kto.
Tak jak napisałem w poprzednim poście, obie te rzeczy są dodatkiem do systemu poziomów. Sprawiają, że jest bardziej elastyczny i dają pole do negocjacji, czego w systemie poziomów nie ma. Bonus na wejście, po pierwsze, pozwala przyciągnąć pracownika, jeśli goła pensja wynikająca z poziomu jest za niska, a jednak chcemy go zatrudnić. Bonus na wejście wypłacany jest w całości z pierwszą pensją albo proporcjonalne co miesiąc przez 1 lub 2 lata. Czasami jest tak, że w pierwszy roku bonus wynosi X, a w drugim mniej. Bonus potrafi stanowić bardzo ważną część pensji, nawet 30%!
Ktoś zapyta, a po co taki bonus skoro od razu można dać więcej? No właśnie nie można, bo system poziomów jest po to, aby się go trzymać. Jeśli robimy wyjątki to nie ma on sensu. Sensu nie ma też sztuczne zawyżanie poziomu, to byłoby jeszcze gorsze. W tym momencie dochodzimy do drugiej funkcji bonusu. Tak jak napisałem jest on czasowy i stanowi ważną część pensji. Po upływie 2 lat potencjalnie możemy więc ''stracić'' kawał grosza, o ile się nie wykażemy i nie awansujemy na kolejny poziom. Czyli ten bonus w założeniu działa dodatkowo jako motywator.
Teraz trochę o akcje. Ten element wynagrodzenia ma za zadanie związać pracownika z firmą. Chodzi o to, że na wejściu dostajesz na przykład pakiet 50 akcji, ale nie możesz ich od razu sprzedać. Dopiero po upływie 1 roku uzyskujesz dostęp na przykład do 10% z nich, po upływie 2 roku kolejne 15%, a w każdym kolejnym roku kolejne 25%. Systemy różnią się w zależności od firmy. Co więcej, co roku możemy dostać kolejny pakiet akcji. Załóżmy, że na wejściu dostaliśmy 50 akcji, a potem co roku po 50. Pracujemy już 5 i do tej pory nie sprzedawaliśmy niczego, a więc na koniec 5 roku mamy przypisanych 250 akcji i według moich obliczeń możemy sprzedać 170 z nich. A, jeśli pracujemy dla takiego Google, będzie to stanowić na dzisiaj około 90 tysięcy $, a akcje warte kolejne 42 tysiące $ będą na nas czekać i wciąż możemy dostawać kolejne porcje.
Z tego co wiem, zdarza się tak, że niektórzy pracownicy dostają co roku w akcjach nawet więcej niż ich pensja. Zauważcie, że celowo w pierwszych latach dostaje się mało akcji, aby ich nie marnować na pracowników, którzy się nie sprawdzą lub szybko odejdą. Równocześnie odchodząc z pracy po kilku latach mamy świadomość, że tyle, a tyle akcji na nas jeszcze czeka i jak tu zmienić pracę w takiej sytuacji ;)
Co o tym myślicie? Ja mam mieszane uczucia, szczególnie jeśli chodzi o bonus na wejście. Z drugiej strony to pewnie dlatego, że jestem przyzwyczajony do konkretnej kwoty w umowie, którą staram się maksymalizować. Przy systemie z bonusem na wejście i dodatkowymi akcjami bazowa pensja może być niższa, niż gdyby tych bonusów nie było i dochodzi też element niepewności. Jak zawsze jest coś za coś.
Tak jak napisałem w poprzednim poście, obie te rzeczy są dodatkiem do systemu poziomów. Sprawiają, że jest bardziej elastyczny i dają pole do negocjacji, czego w systemie poziomów nie ma. Bonus na wejście, po pierwsze, pozwala przyciągnąć pracownika, jeśli goła pensja wynikająca z poziomu jest za niska, a jednak chcemy go zatrudnić. Bonus na wejście wypłacany jest w całości z pierwszą pensją albo proporcjonalne co miesiąc przez 1 lub 2 lata. Czasami jest tak, że w pierwszy roku bonus wynosi X, a w drugim mniej. Bonus potrafi stanowić bardzo ważną część pensji, nawet 30%!
Ktoś zapyta, a po co taki bonus skoro od razu można dać więcej? No właśnie nie można, bo system poziomów jest po to, aby się go trzymać. Jeśli robimy wyjątki to nie ma on sensu. Sensu nie ma też sztuczne zawyżanie poziomu, to byłoby jeszcze gorsze. W tym momencie dochodzimy do drugiej funkcji bonusu. Tak jak napisałem jest on czasowy i stanowi ważną część pensji. Po upływie 2 lat potencjalnie możemy więc ''stracić'' kawał grosza, o ile się nie wykażemy i nie awansujemy na kolejny poziom. Czyli ten bonus w założeniu działa dodatkowo jako motywator.
Teraz trochę o akcje. Ten element wynagrodzenia ma za zadanie związać pracownika z firmą. Chodzi o to, że na wejściu dostajesz na przykład pakiet 50 akcji, ale nie możesz ich od razu sprzedać. Dopiero po upływie 1 roku uzyskujesz dostęp na przykład do 10% z nich, po upływie 2 roku kolejne 15%, a w każdym kolejnym roku kolejne 25%. Systemy różnią się w zależności od firmy. Co więcej, co roku możemy dostać kolejny pakiet akcji. Załóżmy, że na wejściu dostaliśmy 50 akcji, a potem co roku po 50. Pracujemy już 5 i do tej pory nie sprzedawaliśmy niczego, a więc na koniec 5 roku mamy przypisanych 250 akcji i według moich obliczeń możemy sprzedać 170 z nich. A, jeśli pracujemy dla takiego Google, będzie to stanowić na dzisiaj około 90 tysięcy $, a akcje warte kolejne 42 tysiące $ będą na nas czekać i wciąż możemy dostawać kolejne porcje.
Z tego co wiem, zdarza się tak, że niektórzy pracownicy dostają co roku w akcjach nawet więcej niż ich pensja. Zauważcie, że celowo w pierwszych latach dostaje się mało akcji, aby ich nie marnować na pracowników, którzy się nie sprawdzą lub szybko odejdą. Równocześnie odchodząc z pracy po kilku latach mamy świadomość, że tyle, a tyle akcji na nas jeszcze czeka i jak tu zmienić pracę w takiej sytuacji ;)
Co o tym myślicie? Ja mam mieszane uczucia, szczególnie jeśli chodzi o bonus na wejście. Z drugiej strony to pewnie dlatego, że jestem przyzwyczajony do konkretnej kwoty w umowie, którą staram się maksymalizować. Przy systemie z bonusem na wejście i dodatkowymi akcjami bazowa pensja może być niższa, niż gdyby tych bonusów nie było i dochodzi też element niepewności. Jak zawsze jest coś za coś.
Brzmi to ciekawie, szczególnie ta tabelka z poprzedniego posta. Nie wiem tylko czy warto tutaj dyskutować czy takie bonusy to dobra, czy zła rzecz. Mam tutaj nasz rynek pracy, gdzie takie rzeczy to najczęściej czysta abstrakcja. Po około 2 latach trzeba szukać innej pracy, aby dostać "podwyżkę". Zawsze to się sprawdza dla młodszych programistów, którzy szybko się rozwijają. Po roku umiemy dużo więcej, powiedzmy dwa razy tyle co na początku. W takiej sytuacji, propozycja 30-50% podwyżki kończy się uśmiechem na twarzy przełożonego. Co z tego, że inne firmy chętnie tyle dadzą, a nawet więcej. Więc co? zmieniamy pracę... Często bywa tak, że przełożony który decyduje o podwyżce, nie zna dobrze pracownika. Pracownik X pisze dla nas nowe funkcjonalności, po roku przecież nadal to robi? Takie osoby nie zdają sobie sprawy, że kod został lepiej napisany, że nie zaciągnięto długu technologicznego, a może nawet coś udało się przepisać na nowo, aby pójść dalej. Przykłady można mnożyć. Oczywiście, są też inne, ważne powody zmiany (lub nie) pracy, ale nie będę odchodził od tematu. Ciekawy jestem jak temat wynagrodzenia wygląda z punkty widzenia osoby bardziej doświadczonej, pracującej już 8-10 lat jako programista?
ReplyDeleteJeśli chodzi o nasz rynek pracy, to takie bonusy to jeszcze rzadkość, ale sądzę, że będzie coraz więcej firm, które będą stosowały ten model. Zresztą żeby nie szukać daleko ja dowiedziałem się o tym czym jest bonus na wejście oraz RSU właśnie w Polsce (finalnie nie zdecydowałem się jednak na współpracę).
ReplyDeleteCo do pytania o osoby bardziej doświadczone. Sądzę, że tutaj sytuacja wygląda tak, że w pewnym momencie dochodzi się do sufitu jeśli chodzi o zarobki. Niektórzy osiągną tą granicę wcześniej, a niektórzy później, ale praca na etacie ma to do siebie, że zarobki są ograniczone. W takiej sytuacji przy zmianie pracy trzeba się liczyć, że nie dostanie się więcej, a czasami nawet trochę mniej. Natomiast jeśli chce się zarabiąć więcej to trzeba myśleć o założeniu własnej firmy, braniu dodatkowych zleceń...
ReplyDeleteThis comment has been removed by a blog administrator.
ReplyDelete